作為新生代的一名員工，我看到九零后已經(jīng)開(kāi)始慢慢成長(cháng)為各個(gè)企業(yè)的主力，如何管理和激勵這一批員工已成為公司人力工作的重要問(wèn)題。2019年的數據表明，90后平均一份工作的時(shí)長(cháng)是18.5個(gè)月，而且據調查即使是公司的精英層次，消極怠工現象的比例也在逐步增加，甚至有的員工直接裸辭——還沒(méi)有選擇下家，就辭掉現有的工作。那么我們選擇來(lái)此公司的動(dòng)機是什么？為了賺錢(qián)，為了學(xué)習，還是為了實(shí)現抱負，展現自我價(jià)值？
大學(xué)管理學(xué)課本上有一個(gè)雙因素理論，這個(gè)理論告訴我們，公司所有獎勵手段分為保健因素和激勵因素兩種。保健因素指薪酬、工作環(huán)境、同事關(guān)系等基礎因素，它們起到安撫作用。而如果你想點(diǎn)燃員工的工作激情，那就需要提供激勵因素，比如晉升機會(huì )、對個(gè)體的尊重，等等。當然這些理論模型其實(shí)已經(jīng)被絕大部分企業(yè)采用，但是它有一個(gè)前提假設，就是它們都默認激勵手段是來(lái)自外部的、強制的。什么意思？比如說(shuō)，公司下達一命令，要求每個(gè)員工把銷(xiāo)售額提高一倍，完成的每個(gè)人可以得到現金獎勵。換言之，不管是任務(wù)還是獎勵，它都是強加的。這就好像你在工作中加入了一個(gè)誘餌，牽著(zhù)你往前走，雖然很誘惑，但始終沒(méi)有問(wèn)過(guò)員工的感受。
傳統管理默認組織才是主人公，而員工是配角。問(wèn)題是，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代長(cháng)大的這一代，他們的童年是電子游戲相伴的，游戲中操縱千軍萬(wàn)馬，個(gè)個(gè)是主角。連玩王者榮耀都不想玩輔助的人，他們又怎么甘心當配角？時(shí)代變了，管理者觀(guān)念如果不跟著(zhù)改變，對人力工作來(lái)說(shuō)將給雙方帶來(lái)越來(lái)越大的困惑。單從雙方關(guān)系而言，生產(chǎn)（勞動(dòng)）關(guān)系是一種雙向協(xié)調而非單向治理，也就是說(shuō)公司管理人力應該是一個(gè)聯(lián)盟而不是雇傭關(guān)系。只有以個(gè)體為主角，去尋找員工的動(dòng)機，找到企業(yè)業(yè)務(wù)與員工個(gè)人發(fā)展的契合點(diǎn)，實(shí)行激勵政策，才能抓住新生代員工的需求，更好地吸引人才、留住人才。
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